Justiça seja feita: TST define regras e amplia direitos de trabalhadores

O TST (Tribunal Superior do Trabalho) revisou vários entendimentos sobre regras trabalhistas, o que, na maioria dos casos, aumentou a segurança dos trabalhadores.
Durante toda a semana, o tribunal reviu súmulas e orientações para jurisprudência -entendimentos que norteiam as decisões de futuros conflitos. Ao todo, 43 temas foram discutidos. Em 38 houve algum tipo de alteração.
Os novos entendimentos já estão valendo, segundo o TST. Algumas das principais decisões foram:

Celulares
Funcionários em plantão, longe da empresa, com o celular ligado e disponíveis para convocação pelo empregador estão em sobreaviso.
Eles terão direito a receber, por hora, o equivalente a um terço de sua hora de trabalho convencional. Grávidas Foi garantida a estabilidade para trabalhadoras, em contratos temporários, que ficarem grávidas. O empregador terá de garantir a vaga até o fim da gestação e assegurar cinco meses de licença maternidade.
Atualmente, essa regra só valia para mulheres contratadas pelas empresas por tempo indeterminado.

Aviso prévio A nova lei do aviso prévio vale apenas nas rescisões que forem feitas a partir da entrada em vigor da nova lei, em outubro de 2011. Ela amplia o prazo do aviso de 30 dias para até 90 dias, proporcional ao tempo de trabalho (a cada ano trabalhado, três dias a mais no aviso).
Centrais sindicais queriam que a lei fosse retroativa, mas o TST decidiu em contrário. Acidentados e afastados Trabalhadores que sofrerem acidente de trabalho terão direito a permanecer no emprego pelo período de pelo menos um ano após a sua recuperação.
A regra vale sempre que houver um contrato formal, ainda que de poucos meses.
O trabalhador afastado do emprego por auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez tem direito à manutenção de seu plano de saúde ou assistência médica pago pelo empregador. Doença grave Quando um funcionário portador de doença grave, como HIV, for demitido e alegar preconceito ou estigma, caberá ao patrão provar que não o dispensou em razão de seu estado de saúde. Jornada 12 por 36 O TST também entendeu que a jornada conhecida como 12 por 36 - ou seja, 12 horas de trabalho a por 36 horas de descanso - é válida, desde que em caráter excepcional.
Segundo nova súmula, essa jornada deve estar prevista em lei ou ajustada por meio convenção coletiva.

O trabalhador não tem direito ao adicional para as duas últimas horas de trabalho, mas deve receber remuneração em dobro sempre que trabalhar em feriados. Fonte: Folha de S.Paulo

Uso do celular fora do horário de serviço é hora extra, diz TST

Em sessão de alterações na sua jurisprudência, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) aprovou, ontem, mudança na redação da Súmula 428, que trata do regime de sobreaviso.
Pelo novo entendimento, o trabalhador que estiver submetido ao controle do empregador por meio de celulares e outros meios de comunicação informatizados, aguardando a qualquer momento um chamado para o serviço durante seu período de descanso, tem direito ao adicional de sobreaviso, correspondente a um terço da hora normal.
A mudança mudou a redação anterior da Lei 12.551 que não caracterizava este regime. Com a nova redação, o regime de sobreaviso passa a ser caracterizado quando o empregado estiver submetido ao controle do patrão por meio de instrumentos telemáticos e informatizados (pagers, Bip, celulares), aguardando a qualquer momento um chamado de serviço durante o seu horário de descanso.
A revisão é resultado das discussões da 2ª Semana do TST, iniciada na segunda-feira (10). "O TST realizou, ao longo desta semana, uma detida reflexão sobre sua jurisprudência e sobre medidas de cunho normativo visando ao aperfeiçoamento da instituição", disse o presidente do Tribunal, ministro João Oreste Dalazen, na sessão do Tribunal Pleno que oficializou as alterações.
"Recebemos inúmeras sugestões, centenas de propostas, sugestões e críticas dirigidas à jurisprudência, mas, dada a exiguidade de tempo, não foi possível examiná-las todas, ainda que muitas delas tenham a maior importância e mereçam toda a nossa consideração."
O tema ganhou repercussão com a aprovação da Lei 12.551, sancionada em dezembro de 2011 pela presidenta Dilma Rousseff, que modificou o Artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A nova redação acrescenta ao Artigo 6º o seguinte texto: "Parágrafo único: os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio."
Fonte: Agência Brasil

Bafômetro não gera dano moral a empregado

Em nome da segurança no local de trabalho, a Justiça têm admitido que as empresas submetam seus funcionários a testes de bafômetro, sem que isso desencadeie condenações por dano moral. As companhias, porém, só pode adotar esse procedimento em áreas que ofereçam riscos ao empregado e a terceiros e submeter ao teste todos que trabalham no setor.

A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) foi unânime ao decidir a favor de uma empresa do setor químico que realizava testes de bafômetro nos trabalhadores da parte operacional. O empregado que foi ao Judiciário, fazia a carga e descarga de silos de polietileno por meio de uma empilhadeira, em uma área considerada de risco. Ele alegou que os testes para detectar o uso de álcool esbarram em princípios constitucionais da inviolabilidade da vida privada e da intimidade, segundo os quais ninguém é obrigado a produzir provas contra si mesmo.

No caso, porém, os ministros entenderam que não houve violação à honra e dignidade do trabalhador, pois os testes tinham como finalidade a prevenção de acidentes e aplicado a todos os trabalhadores do setor. No tribunal há outros julgamentos no mesmo sentido.

O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Campinas também negou o pedido de danos morais do ex-motorista de uma empresa de transportes submetido ao teste. Ele alegava que tinha sido tratado de forma rude e humilhante, ao ser obrigado a entregar as chaves do veículo, antes de manobrá-lo, por suspeita de embriaguez. Segundo ele, a repercussão foi tamanha que ficou conhecido na vizinhança de sua casa, como "Glauco Bafômetro". Contudo, os desembargadores entenderam que não houve comprovação do suposto constrangimento. Para os magistrados, se o próprio motorista não ficou sabendo do resultado do teste para evitar que os colegas presentes tivessem conhecimento, não se poderia dizer que a empresa tenha contribuído para que a notícia se espalhasse entre vizinhos.
No caso de motoristas, além de jurisprudência favorável ao teste, a Lei nº 12.619, de 30 de abril deste ano, autoriza expressamente o procedimento para a categoria. A norma inseriu o inciso VII, no artigo 235-B, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para permitir a realização do teste pelo empregador. O texto ainda estipula que a recusa do empregado será considerada infração disciplinar.

Para Túlio de Oliveira Massoni, professor e advogado do Amauri Mascaro Nascimento & Sonia Mascaro Advogados, a lei que estipula esse direito às empresas de transporte, poderia ser ampliada, como tem sido em decisões judiciais, para outros setores que envolvem risco, como as indústrias químicas, atividade de corte de cana, metalurgia e construção civil.

A Justiça, segundo Massoni, tende a ter uma atitude mais preventiva em relação ao problema do alcoolismo e a aceitar que se faça teste de bafômetro, desde que se estenda a todos que atuam em áreas de risco da empresa. O número de acidentes que envolve estado de embriaguez e de afastamentos pelo INSS em razão do alcoolismo vem crescendo nos últimos anos. Em 2011, foram concedidos 13.445 auxílios-doenças pelo uso de álcool. Um número maior do que em 2010, quando foram autorizados 12.462 auxílios e em 2009 com 12.099, segundo dados fornecidos pelo Ministério da Previdência Social.

Com diversas decisões judiciais a favor das empresas, há uma maior segurança para que se possa adotar o procedimento com os empregados que atuem em setores de risco, avalia a advogada Mayra Palópoli, do Palópoli & Albrecht Advogados. Para isso, Mayra alerta ser importante que a prática conste no regulamento interno da empresa. "O empregado deve ter ciência desde a sua admissão que será submetido de forma obrigatória ao teste", afirma. A empresa ainda deve respeitar a individualidade dos empregados e jamais expor os resultados perante os trabalhadores, o que poderia desencadear uma condenação por dano moral, de acordo com a advogada.

Mas nem sempre a Justiça admitiu a possibilidade de realização do procedimento para avaliar o teor alcoólico em funcionários. O advogado Marcel Cordeiro, do Salusse Marangoni Advogados, lembra que recebeu uma consulta sobre o tema, há cerca de dois anos, de uma empresa de estampagem para a indústria automobilística, que utiliza prensas de cerca de 800 toneladas. "Naquela época, a jurisprudência era desfavorável. Hoje já se pode recomendar", afirma.

Se a empresa, porém, submete apenas um de seus trabalhadores ao teste, a Justiça tem concedido o dano moral. Foi o que ocorreu em uma decisão na 2ª Vara do Trabalho de Mauá, da Região Metropolitana de São Paulo. O trabalhador de uma empresa de transportes alegou ter sido perseguido por ser o único motorista obrigado a realizar teste de bafômetro. O juiz do trabalho Moisés dos Santos Heitor condenou a empresa a pagar R$ 6,2 mil por danos morais ao funcionário.

A condenação às empresas também tem ocorrido quando o empregado submetido ao teste não está em área de risco. Foi o que ocorreu em um caso julgado em fevereiro pela 8ª Turma do TST. A empresa do ramo de transportes foi obrigada a pagar 50 vezes o valor da remuneração do trabalhador, de R$ 600. Isso porque a companhia teria realizado diariamente o teste no cobrador de ônibus. A turma julgadora entendeu que, sendo o reclamante cobrador e não motorista, não há como entender que, com o teste do bafômetro, a companhia pretendia prevenir acidentes e proteger os usuários do transporte. Por esse motivo, o tribunal manteve a condenação de segunda instância.

Adriana Aguiar - De São Paulo

Rescisão trabalhista: conheça os direitos em cada caso

Muitos trabalhadores têm dúvida sobre quais são os direitos trabalhistas garantidos na hora da demissão. A dúvida se inicia naquilo que o trabalhador tem direito a receber na hora da rescisão contratual e se estende até o direito ou não ao benefício do seguro-desemprego. A rescisão contratual pode ocorrer a pedido do trabalhador ou por iniciativa do empregador e ocorre de várias formas, com direitos trabalhistas diferenciados.
O primeiro modo é a dispensa sem justa causa que ocorre quando o empregador demite o funcionário, mas não apresenta uma justificativa. Neste caso, o trabalhador terá direito ao aviso prévio, o saldo de salário, a indenização das férias integrais (não gozadas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional), a gratificação natalina proporcional (13º salário proporcional), a indenização compensatória de 40% dos depósitos do FGTS e o levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS. Além disso, ele também recebe as guias de seguro-desemprego e a indenização adicional no valor de um salário mensal, quando dispensado nos 30 dias que antecedem a data-base de sua categoria, de acordo com os termos da Lei n. 7.238/84.
Já o trabalhador que for dispensando por justa causa, ou seja, com uma das justificativas previstas nas hipóteses legais de falta grave do art. 482 da CLT, receberá apenas o saldo de salário e a indenização das férias não gozadas, acrescidas do terço constitucional. Se optar por pedir demissão, o empregado tem o direito de receber o saldo de salário, a indenização das férias integrais não gozadas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional (mesmo que o empregado ainda não tenha completado um ano na empresa) e a gratificação natalina proporcional (13º salário proporcional).
No caso de falência da empresa, ocorre o término dos contratos de trabalhos e o trabalhador tem os mesmos direitos que o do dispensado sem justa causa, conforme prevê o art. 449 da CLT. As reclamações trabalhistas, neste caso, serão processadas e julgadas pela Justiça do Trabalho. É importante observar que após a decretação da falência da empresa, esta não se sujeita às penalidades por atraso no pagamento das verbas rescisórias, previstas no art. 467 e no art. 477 da CLT. Verbas Rescisórias Em relação aos prazos para o pagamento das verbas rescisórias, há uma diferença se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado. Se for trabalhado, as verbas rescisórias deverão ser quitadas até o 1º dia útil imediato ao término do contrato. Se o aviso não for trabalhado, as verbas rescisórias deverão ser quitadas até o 10º dia, contado da data da notificação da dispensa. Mais informações no sítio do Ministério http://portal.mte.gov.br/ass_homolog/. Fonte: MTE

Direito das mulheres: intervalo antes das horas extras se não for concedido deve ser pago

Sempre que a mulher trabalhadora tiver de fazer horas extras, tem direito a um intervalo de 15 minutos, entre o fim da jornada normal e o começo da extraordinária. Se a norma, prevista o artigo 384 da CLT, não for respeitada, a mulher tem direito a receber este período como extraordinário.
A decisão neste sentido foi da juíza do trabalho substituta Lucyane Muñoz Rocha, em atuação na 5ª Vara do Trabalho de Cuiabá, em ação proposta contra uma empresa de transportes.
A trabalhadora alegou que fazia, costumeiramente, horas extras durante alguns dias da semana, mas que a empresa não proporcionava o intervalo de 15 minutos após a jornada normal.
A empresa alegou a inconstitucionalidade do art. 384 da CLT, por afronta ao princípio da isonomia. Disse também que, mesmo considerando a concessão do intervalo como devida, seu descumprimento seria apenas infração administrativa, pois não existe norma prevendo o pagamento de tal intervalo como hora extra.
A magistrada, ao contrário do que diz a requerida, assevera que o art. 384 da CLT não é inconstitucional, visto que tem por base a diferenciação fisiológica entre o homem e a mulher. Também não é tratamento discriminatório, nem afronta o princípio da isonomia, na medida em que apenas "trata desigualmente os desiguais", assentou.
Assim, condenou a empresa a pagar como hora extra os 15 minutos nos dias em que a empregada fazia sobrejornada, com todos os acréscimos legais e reflexos.
Danos morais
Na mesma ação a trabalhadora pediu indenização por assédio moral, contando na inicial que durante o período de gestação era humilhada, chamada de sonsa pela preposta da ré, que dizia ainda que "não aguentava olhar para a sua cara".
A testemunha ouvida confirmou as agressões. Disse que na frente de todos, a trabalhadora era chamada de lerda pela funcionária Juliana. Esta dizia ainda que gravidez não era doença e não ver a hora de ela ser mandada embora, etc. A testemunha afirmou que o gerente, mesmo sabendo das agressões, nada fazia.
A magistrada entendeu que tais fatos configuravam a ocorrência de assédio moral, sendo devida a indenização por danos morais.
Levando em consideração a extensão do dano, a capacidade da empresa e o efeito pedagógico da condenação, arbitrou o valor da indenização em R$ 7.310,00.
Decisão de primeiro grau, sujeita a recurso ao Tribunal. (Processo nº 0000096-19.2012.5.23.0005) Fonte: Abdir

Legislação proíbe o trabalho

Exceção é apenas para categorias com autorização em Lei ou convenção coletiva



No Brasil o trabalho em dias de feriados civis e religiosos é vedado pela Legislação, porém, essa regra não é absoluta. Existem empresas que não podem interromper suas atividades por questões técnicas e, portanto, seus empregados estão sujeitos a trabalharem também nos feriados. Nessas situações, o trabalho será remunerado em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga como compensação.
Os feriados civis e religiosos são determinados por leis. Os feriados nacionais, estaduais e municipais são regulados pela Lei n. 9.093/95. Já a Lei nº 6.802/80 trata dos feriados para o culto público e oficial a Nossa Senhora Aparecida, Padroeira do Brasil em 12 de outubro. Conforme a Lei n. 10.607/02, são feriados nacionais os dias 1º de janeiro (Dia Mundial da Paz), 21 de abril (Tiradentes), 1º de maio (Dia do Trabalho), 7 de setembro (Independência do Brasil), 2 de novembro (Finados), 15 de novembro (Proclamação da República) e 25 de dezembro (Natal).
A Lei nº 11.603/07 permite o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, assim como nos feriados, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho. Ainda de acordo com essa lei, os trabalhadores domésticos também passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos.
Portanto, se trabalharem nesses dias, o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou conceder ao empregado doméstico uma folga compensatória em outro dia da semana.
Vale destacar que se não houver autorização em lei ou convenção coletiva, o trabalho em dias de feriados nacional ou religioso é vedado e, portanto, não há que se falar em acordo verbal para compensação de qualquer natureza ou pagamento em dobro, sofrendo a empresa as penalidades previstas decorrentes do descumprimento da lei. Fique atento! (Assessoria de Comunicação Social - MTE) Fonte: Jusbrasil

Entra em vigor ponto eletrônico para microempresas

As novas regras do ponto eletrônico começaram a valer, nesta segunda (3/9), para as micro e pequenas empresas com mais de 10 funcionários. São obrigadas a instalar o Registrador Eletrônico de Ponto (REP) as empresas que já utilizam o ponto eletrônico. As demais empresas podem utilizar também os pontos manual (escrito) ou mecânico (cartão). O novo equipamento de ponto eletrônico deverá imprimir um comprovante ao trabalhador toda vez que for feito registro de entrada e saída, inclusive horário de almoço.
De acordo com a portaria 373 do Ministério do Trabalho e Emprego, que rege norma, os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por convenção ou acordo coletivo de trabalho.
A determinação atinge mais de 6 milhões de micro e pequenas empresas, que totalizam 99% dos negócios do país, segundo dados de pesquisa feita pelo Sebrae em parceria com o Dieese, entre 2000 e 2011.
Essa é a terceira e última etapa de implantação do novo ponto, que começou em 2 de abril deste ano. Nesse dia, a medida passou a vigorar para empresas do varejo, da indústria e do setor de serviços. Em 1º de junho, foi a vez das empresas dos setores agrícola e agropecuário. As mudanças já deveriam ter sido adotadas, mas foram adiadas cinco vezes. De acordo com o Ministério do Trabalho, o motivo foi dificuldades técnicas de algumas áreas.
A utilização do ponto eletrônico gera polêmica desde que começou a ser discutida. Para o advogado Alan Balaban, sócio do escritório Braga e Balaban Advogados e professor de Direito do Trabalho, a lei não traz nenhuma novidade. "Atualmente, a nova portaria infere-se as pequenas empresas — com mais de 10 empregados — onde a própria CLT já obrigava as empresas a controlarem a jornada de trabalho. Novamente, o MTE está chovendo no molhado e, do ponto de vista, prático não traz qualquer inovação ao difícil cotidiano das empresas", explica.
Os sindicatos afirmam que a exigência do sistema eletrônico vai evitar que os trabalhadores façam horas extras e não recebam por elas. Já as entidades sindicais patronais argumentam que a adoção do ponto eletrônico pode gerar altos custos, principalmente para as pequenas empresas. Segundo o Ministério do Trabalho, a regra está sendo adotada para evitar fraudes na marcação das horas trabalhadas.
Fonte: Revista Consultor Jurídico